Előző blogbejegyzésemhez kapcsolódva ebben az írásomban a csapatok fejlődésének egy számomra fontos modelljét a Bruce Tuckman pszichológus által kidolgozott öt stációból álló fejlődési utat mutatom be. A modell fontos információt adhat egy vezetőnek a csapata működéséről, aktuális helyzetéről.
A Tuckman által leírt öt fejlődési stáció: a formálódás (forming), a viharzás (storming), a normaképzés (norming), a teljesítés (performing) és az elválás, felbomlás (adjouring).
A tranzakcióanalízis alapján csapatról akkor beszélünk, ha a csoportban az egyéni célokon túl olyan közös célok vannak, amit csakis együtt, kölcsönös egymásra utaltságban tudnak a tagok elérni. Ebből a szempontból a legkisebb csapat két emberből áll, így ezek a fejlődési jelenségek nemcsak munkahelyi környezetben, hanem akár egy párkapcsolatban is megfigyelhetők.
A formálódás szakaszában egy idealisztikus állapotot élnek meg a csapat tagjai. Legyen szó akár párkapcsolatról, akár egy munkahelyi közösség formálódásáról, eleinte a ‘legjobb formánkat’ hozzuk, legalábbis csak azt mutatjuk meg. Ebben a stációban viselkedésünkre jellemző a visszafogottság, a tapogatózás és egymás megfigyelésére való törekvés. A csapattagok óvatosak, még nem osztják meg eltérő nézeteiket és igyekeznek elkerülni a vitákat.
Ezekben a kapcsolódási formákban a pszichológiai biztonságunk szintje magas, a kommunikációs kockázatunk alacsony. Nem érintünk kényes témákat, nem konfrontálódunk, sokkal inkább jellemző az udvariasság, egymás megértése, és a hasonlatosság mentén való kapcsolódások. Az egyéni cél ilyenkor az, hogy csökkentse mindenki a benne lévő bizonytalanságot, hiszen még minden kolléga keresi a maga helyét és szerepét a csapatban.
Aztán a viharzás fázisában elkezdődik a vélemények ütköztetése és jófajta viták alakulnak ki. Elkezdjük kifejezni igényeinket, érzéseinket, egyet nem értésünket, és akkor is hangot adunk értékrendszerünknek, ha az merőben eltér a csapat többi tagjáétól. Elkezdenek körvonalazódni az ellentétek és az egyéni érdekek mentén megjelenik az egymásnak feszülés. Ebben a szakaszban lehet próbálgatni és megtanulni az asszertivitást, konfliktuskezelést, egymás meghallgatásának képességét, a másságok elfogadását. Ha ez nem történik meg, akkor jellemzően ebben a szakaszban jönnek létre a klikkek és a nyílt, őszinte kommunikáció helyett jellemző lesz a játszmázás.
Sok párkapcsolat például már ezen a szinten borul, mert az addigi rózsaszín, békés állapot után egy merőben új helyzet alakul ki és a párok döbbent rácsodálkozással élik meg ezt az új állapotot. Pedig nincs itt a világvége, sőt, a konfliktusok természetes és szükségszerű velejárói a csoportfejlődésnek. Ráadásul a csapatok és tagjaik ebben a fázisban tanulnak a legtöbbet magukról. A vezető hitelességét is ebben a szakaszban kérdőjelezik meg a kollégák és ‘vizsgáztatják’ őt. A vezető pedig azt érzékelheti, hogy valamit nagyon rosszul csinál, mert egyre erősebb viták alakulnak ki a csapatában. Pedig igazából a legjobb dolog történik velük, ami történhet. Fejlődnek, megtanulják beazonosítani és kifejezni az érzéseiket, hiányaikat, igényeiket.
Ha kellő bátorsággal sikerül kimondani mindenkinek a szükségleteit és ezek meghallgatásra is találnak, akkor megkezdődhet a csapatban a normák felállítása, a szerződés. Szerződhetünk, arra hogy hogyan leszünk mi egy jó csapat, hogy hogyan tudunk jól együtt dolgozni és kitűzésre kerülnek a csapat közös céljai, értékei is. Az, hogy kinek mit kell beletennie a közösbe legalább annyira fontos, mint az, hogy ki mit tud elengedni az egyéni céljai közül a csapat érdekeit előrébb helyezve a személyes érdekeknél.
Ebben a fázisban tud értékké válni az, hogy nem vagyunk egyformák, és ezt nemcsak elfogadni tanulják meg a csapattagok, de elkezdik használni is ezt erőforrásként. A pszichológiai biztonság pedig éppen azáltal fog nőni, hogy túlélünk nagy konfliktusokat, vitákat és egyre bátrabban merünk belemenni a következőbe, tudván, hogy ‘megcsináltuk, túléltük és van élet utána is’, mégpedig egy olyan élet, ami közelebb van a vágyott együttműködés állapotához. A normaképzés szakaszában a résztvevők aktivitása fokozódik, egyre több személyes jellegű információt mernek megosztani egymással a kollégák. Fokozatosan kialakul a csoport közvélemény, a kényes problémákkal is szembenéznek és foglalkoznak vele, egyre kevesebb összeveszéssel és egyre több kölcsönös elfogadással.
A teljesítés szakaszában, már nem azt szajkózzuk, hogy Én, hanem arról, beszélünk, hogy „Mi úgy szoktuk csinálni.. Nálunk az a szokás.. Mi úgy gondolkozunk erről..” A kialakított pszichológiai biztonság keretei között könnyedebben tudjuk felvállalni gondolatainkat, véleményünket, azt, amilyenek valójában vagyunk. A csapattagok megtanulják használni a rendelkezésre álló közös erőforrásaikat és nem az van fókuszban, hogy valaki miért nem képes valamit megcsinálni, hanem a tagok a képességeik, tudásuk azon részét tudják beadni a közösbe, amire az adott feladat megoldásához aktuálisan szüksége van a teamnek. Itt már egy önálló ‘belső vezérlése’ van a csapatnak, ahol a tagok felismerik és ki is mondják, ha gond van. Nő az egyéni önreflexiós képességük és képessé válnak önmaguk fejlesztésére.
Az ötödik stáció a szétválás, vagy felbomlás, ami nem feltétlenül jelenti, a csapat megszűnését, jellemzően inkább azt, hogy kilépnek kollégák a csapatból. Ebben a fázisban egyfajta összegzése történik a múlt eredményeinek, ránézünk arra, hogy mi ment jól, mit tanultunk együtt, miken mentünk keresztül, közben pedig elindul egy gyász folyamat is, hiszen a csapat már nem lesz az ami volt. Új tagok érkeznek és a folyamatban újra a formálódás stációjába kerül a team. Hiszen bármi változik is a rendszerben, változik maga a rendszer is.
A fenti fázisok a fejlődés fő vonulatait emelik csak ki. A csoportfejlődést kevésbé lineáris, sokkal inkább spirálisnak képzeljük el, ahol bizonyos szakaszok visszatérhetnek, de már nem a régi szinten. A konfliktusok például rendszeresen ismétlődhetnek, de megoldásuk módja és azok lefutásának ideje rövidülhet. Látok csapatokat, akik tartósan tudnak akár a formálódás fázisában is, relatíve jól működni. Ilyenkor mindenki felvesz egy hatékonynak tűnő szerepet, ami ugyan elképesztő energiákat emészt fel és mégis könnyebb út lehet azoknál, akik például kerülik a konfliktusokat. Az sem ritka, hogy egy csapat beleragad a viharzásba és nem tudnak eljutni a normaképzésig, és nem jön létre a valódi Mi.
Ha szeretnél vezetőként ránézni a csapatod működésére a modellen keresztül és átsegíteni magatokat az esetleges elakadásokon, akkor keress engem a coach@domenyerika.com e-mail címen, vagy a honlapomon keresztül!
weboldal készítés