Hogyan is szeretünk visszajelzést kapni?

Mindannyian szeretünk értéket létrehozni, legyen az egy vállalatnál betöltött munkakör vagy egy otthoni tevékenység. Jó érzéssel tölt el bennünket, ha teremtünk valamit, amit értéknek tekintünk és büszkén tudunk rátekinteni.

Az, hogy mi motivál bennünket egy-egy feladat elvégzéséhez kapcsolódva egyedi, hiszen nem mindenkinek ugyanattól csillog a szeme, de az hogy ez leginkább az anyagi juttatás, már régen megbukott tézis. Fontos tényező, és a felmérésekkor a top háromban benne szokott lenni, de ezt megelőzi jó pár dolog. Előrébb kerül a rangsorban a visszajelzés és főleg az elismerés iránti igény, az értelmes feladatok és az, hogy egy jó hangulatú csapatban lehessen eltölteni a mindennapokat.

Eric Berne a tranzakcióanalízisben éhségnek nevezte el azokat a szükségleteket, amelyek kielégítése létfontosságú a számunkra, ezek az inger-, az elismerés- és a struktúra iránti éhségek. A visszajelzés iránti igényünk az elismerés iránti éhségünkhöz kapcsolódik. Miután ezek a szükségletek a túlélésünket szolgálják fizikai, lelki és a társas kapcsolataink szempontjából is, így akkor tudunk jól működni, ha mindegyik szükségletünk ki tud elégülni, vagyis nem éhezünk.

Az elmúlt hónapokban zajlottak, zajlanak az éves – jobb esetben féléves visszajelzések és úgy tűnik, hogy az emberek többsége, ezen beszélgetések után mégis éhezik… Nézzük meg, hogy mire is!?

Külső visszaigazolásokra, megerősítésekre, elismerésekre. Mégpedig arról, hogy mi az, amit jól csinál, hiszen az eredmények és sikerek hangsúlyozása az, ami növeli az ember önbecsülését, önértékelését.

Ha én beosztottként tudom, hogy mi a dolgom, vagyis van jófajta munkaköri leírásom, ismerem, értem és magamévá tettem a vállalati értékeket és elvárásokat és tudom mit vár tőlem a vezetőm, akkor van egy olyan kapaszkodóm, keretrendszerem, ami számomra biztonságot ad. Tiszták a feltételek, értékelési kritériumok, ami mentén a munkámat végzem. Tudom mire szerződtem a vállalattal, a vezetőmmel és a kollégákkal. Akkor vagyok jól a bőrömben, ha értem, hogy adott feladatnak mi az értelme, és tudásomhoz, tapasztalatomhoz mérten meg is akarom mutatni, hogy mire vagyok képes.  

Ha ezek bármelyike hiányzik, akkor bizonytalanságot élek meg. Ezek a bizonytalanságok gyakran kerülnek napvilágra a vezetői visszajelző beszélgetéseknél, amikor például valami olyat hallok ott, mint nem teljesült elvárás, ami addig kimondatlan volt, csak a vezetőm fejében létezett. Akármilyen tudatosan is van kommunikálva felém, az ilyen visszajelzést nagy valószínűséggel támadásnak élem meg és rossz néven veszem, hiszen eddig nem mondta senki, hogy ezt és így kellene tennem.

Nem, vagy kevéssé jelennek meg az elismerések különböző formái, hiszen a megfelelő teljesítményeket gyakorta evidensnek tekintik a vezetők. Miközben az én igényem éppen az lenne, hogy elismerjék, megköszönjék a munkámat és az eredményeknek megfelelően több, számomra izgalmas és kihívást jelentő, de teljesíthető feladatot delegáljanak rám, növeljék a döntési jogkörömet esetleg új pozícióba helyezzenek.

Szeretjük azt érezni, megélni, hogy a vezetőnk valódi jelenléttel, figyelemmel és érdeklődéssel fordul felénk, és tényleg meg akarja érteni, hogy mi zajlik bennünk. Például tudni szeretné, hogy:

„Hogyan éltük meg az elmúlt időszakot?.. Mi volt számunkra a legnagyobb siker?..  Hogyan látjuk a saját eredményeink mennyiben és milyen módon járultak hozzá a vállalat sikerességéhez?.. Mit látunk valódi erősségeinknek, ezt hogyan tudjuk a jelenlegi munkánkban kamatoztatni? (tudjuk-e egyáltalán?).. Hogyan érezzük magunkat a csapatban?..  Vannak-e nehézségeink a munkában-, a csapatban-, a társosztályokkal kapcsolatban?.. Van-e valami, amit most másképp tennénk, mint ahogyan azt tettük az év folyamán?.. Miben szeretnénk fejlődni, és ehhez mire lenne szükségünk?…”

Így valódi, egyenrangú partnerség tud a beszélgetés során kialakulni közöttünk, ahol a vezető érdeklődő kérdései mentén lehetőséget kapunk egyfajta önreflexióra, önértékelésre és a vezető csak annyival egészíti ezeket ki, amennyi a mi további fejlődésünket és a vállalati célok elérését támogatja.

Mit nyerhet ezzel egy vezető? Leginkább egy önmotivált, önálló kollégát, aki a helyén van, és szívesen teremt a vállalat számára is értéket.

El ne felejtsem, képzeljétek a főnök is ember és neki is kell a visszajelzés, elismerés! Mégpedig nem csak a saját vezetőjétől, hanem a csapatától a csapattagoktól is!  Egy jófajta vezetői működés éppúgy nem evidencia, ahogyan egy munkavállalói sem!

 

Ha szeretnél az efféle ‘coaching szemléletű visszajelzésekben’ fejlődni, szeretettel várlak vezetői coaching folyamatban, vagy mentoringban! Keress engem a coach@domenyerika.com e-mail címen, vagy a honlapomon keresztül!